Leistungsfähigkeit – Ergänzung

Vor einigen Tagen hatte ich mir hier an dieser Stelle Gedanken über die Entwicklung der menschlichen Leistungsfähigkeit über ein Lebensalter hinweg gemacht. Ich bezweifelte dabei, dass wir als Gesellschaft auf die Auswirkungen der steigenden Lebenszeit richtig vorbereitet sind. Zwar setzt sich langsam die Erkenntnis durch, dass – soll unser Rentensystem finanzierbar bleiben – steigendes Lebensalter zu steigender Lebensarbeitszeit führen wird. Es ist aber meines Erachtens weiterhin nicht wirklich klar, wie wir konstruktiv mit den trotz hoher Grundfitness der älteren irgendwann merklichen Einbußen an körperlicher und geistiger Leistungsfähigkeit im schnelllebigen Betrieb unseres weltweiten wirtschaftlichen Systems umgehen sollen.

Interessanterweise sah ich gerade vorgestern einen Film über die sich aus langer Lebensarbeitszeit ergebenden Herausforderungen für den von Leistungseinbußen betroffenen Mitarbeiter und sein Unternehmen. Vielleicht ist der eine oder andere Leser überrascht, wenn ich ihm das Entstehungsjahr dieses Filmes nenne: Es handelte sich um den Stummfilm „Der letzte Mann“ von F.W. Murnau von 1924, der uns exemplarisch einige der Probleme aufzeigt.

Wovon handelt der Film?
Ein älterer Mann hat sich in einem langen Arbeitsleben eine herausragende, von allen anerkannte und mit Statussymbolen gekennzeichnete Funktion erarbeitet: Er ist der leitende Portier eines großen Luxushotels, trägt eine prächtige, auch sein privates Umfeld sehr beeindruckende Uniform und empfängt die illustren Gäste des Hotels, die ihm mit Wohlwollen begegnen.

Teil seiner Aufgabe ist es, die hektisch mit den Gästen vor dem Hotel haltenden Taxis mit Unterstützung der Pagen vom Gepäck zu entladen. Eines Abends muss er alleine einen schweren Koffer von einem Fahrzeug heben, dabei überlastet es sich sichtlich und muss sich eine Pause gönnen – was seinem Chef, dem deutlich jüngeren Hotelmanager, negativ auffällt. Dieser entscheidet daraufhin, den Portier durch einen jüngeren zu ersetzen, da er den älteren nicht mehr für fähig hält, seine Aufgabe auszufüllen. Er teilt seine Entscheidung dem alten Portier erst nach Einstellung des „neuen“ mit und gibt ihm als neue Aufgabe die Betreuung der Restauranttoiletten – aus Sicht des Managers vermutlich ein faires Angebot eines Gnadenbrots. (Dass der Manager gleichzeitig den diese Stelle besetzenden alten Mann in eine Versorgungsanstalt „abschiebt“, sei hier nur am Rande erwähnt).

Was passiert mit dem alten Portier? Er wird von einem auf den anderen Tag seiner Statussymbole – seiner prächtigen Uniform – beraubt und verliert seine ihm Befriedigung gebende Wirkungsstätte in der Öffentlichkeit des zentralen Hotelzugangs, da er nun ab sofort im Keller des Hotels „residiert“. Darüber hinaus muss er niedrigste Dienste in der Toilette erbieten und sich von der Hausdame des Hotels wie ein kleiner Junge befehlen lassen.

Was sind die Konsequenzen? Trotz seines Versuchs, über den Diebstahl der Uniform zumindest in seinem privaten Umfeld die alte Fassade aufrechtzuerhalten, spricht sich seine Degradierung auch in seiner Hausgemeinschaft herum. Er ist dort der Lächerlichkeit preisgegeben und selbst seine Familie weist ihn zurück. Wenn der Regisseur nicht den Kniff einer glücklichen Wendung eingeführt hätte, die ihn zum Erben eines reichen Gastes des Hotels machte, würde hier das Leben dieses altgedienten Portiers als gebrochener Mann in scheinbarer Schmach zu Ende gehen. So aber kann er allen als prassender Gast des Hotelrestaurants seine wiedergewonnene Stärke vorführen und den wenigen, die ihm in seinem Niedergang als Freunde geblieben sind, Dankbarkeit zeigen.

Was aber zeigt uns der Film?
Er zeigt wunderbar exemplarisch die Herausforderungen, die ein Unternehmen, aber auch ein Mitarbeiter an diesem entscheidenden Punkt eines Arbeitslebens hat.

Beginnen wir mit dem Unternehmen.

Die Entscheidung des Managers, dass der alte Portier die aktuelle Stelle nicht mehr ausfüllen kann, ist richtig. Er sah, wie der alte Portier in einer Standardsituation kurz vor dem körperlichen Zusammenbruch stand, er wird beim Ablösungsgespräch Zeuge, wie der alte Portier ihm seine Leistungsfähigkeit unter Beweis stellen will und daran scheitert. Er musste also handeln. Doch welche Handlungsoptionen blieben ihm?

  1. Ablösung des Portiers und anschließende Entlassung
    Der Manager wählte diese „einfache“ Variante nicht. Sie setzt gerade bei lang gedienten Mitarbeitern eine gewisse Kaltschnäuzigkeit voraus und ist oft heute aufgrund gesetzlicher Rahmenbedingungen und dem Kündigungsschutz für den Unternehmer zurecht kaum möglich oder sehr teuer und aufwändig.
  2. Ablösung des alten Portiers mit der Herausforderung, eine neue adäquate Stelle für ihn zu finden.
    Der Manager wählte zwar auf den ersten Blick diese Variante, scheiterte allerdings daran, eine adäquate Ersatzposition zu finden. Adäquat wäre eine Stelle, die die bestehenden Kompetenzen des Portiers optimal gewinnbringend für das Unternehmen nutzbar gemacht und dem Portier darüber hinaus seinen Status gelassen hätte. Beispiele wären hier im Falle des Hotels vielleicht die Übergabe der Ausbildungsleitung der zukünftigen leitenden Portiers aus den Pagen heraus oder einer Verwaltungsaufgabe, die ähnlich dotiert und mit Status versehen wäre wie die Portiersstelle, ohne aber körperlich belastend zu sein.
  3. Ablösung des alten Portiers mit der Herausforderung, eine neue scheinadäquate Stelle für ihn zu finden.
    Scheinadäquat wäre eine Stelle, die dem alten Portier ermöglicht hätte, sein Gesicht zu wahren, die ihm also seinen Status zumindest scheinbar gelassen hätte. Heutige Unternehmen gehen hier gerne den Weg des „Elefantenfriedhofs“ oder des „Frühstücksdirektors“. Sie lassen altgedienten Managern ihr Gehalt und ihre Statussymbole, geben ihnen vielleicht auch weiterhin Zugang zur Macht, obwohl jeder im Unternehmen weiß, dass diese Manager mehr oder weniger die „Narrenkappe“ auf haben. Allerdings ist diese Lösung – langfristig praktiziert – sehr teuer und erfordert auch beim betroffenen Mitarbeiter Einsicht in seine neue Stellung. Denn ansonsten ist das Risiko hoch, hier machtgewohnte aber ohnmächtige Manager mit hohem Nervpotential für die wirklich verantwortlichen Führungskräfte zu unterhalten.
  4. Ablösung des alten Portiers mit der Herausforderung, eine neue inadäquate Stelle für ihn zu finden.
    Das ist sicherlich die „einfachste“ dieser Varianten, denn man gibt dem Mitarbeiter bewusst eine erkennbar degradierende Stelle – egal wo sie letztlich angesiedelt ist. Das passiert auch heute gerne in Unternehmen, die den Kündigungsschutz „umgehen“ wollen. Sie zeigen für alle erkennbar die Entmachtung des Mitarbeiters und hoffen darauf, dass der Mitarbeiter aufgrund der Demütigung von alleine kündigt und geht. Neben der drohenden negativen Wirkung auf die Restorganisation durch die allseits sichtbare Menschenverachtung ist diese Inkonsequenz aus mehreren Gründen gefährlich. Zum einen entsteht ein rechtliches und finanzielles Risiko, da viele Arbeitsverträge die Übergabe einer adäquaten Funktion vorschreiben. Zum anderen werden solche Mitarbeiter häufig eher destruktiv im Unternehmen agieren. Ist der Mitarbeiter gut „verdrahtet“ und versteht sein Geschäft, dann kann hier leichtfertig eine Saat gelegt werden, die später in überraschender Blüte aufgehen kann.
  5. Veränderung der Anforderungen an die Stelle des Portiers.
    Das ist sicherlich die Königsdisziplin, die allerdings in Realität häufig aufgrund des Stellenprofils nicht möglich ist. Im Filmbeispiel gäbe es dabei viele Chancen. Vielleicht eine andere Aufgabenteilung zwischen Pagen, dem Empfang und dem Portier, die die schwere körperliche Arbeit hin zu leistungsfähigeren Schultern „verschoben“ hätte. Oder aber der Einsatz von Hilfsmitteln, die die körperliche Belastung des Portiers auf ein Minimum reduziert hätten. Letztendlich ist dies das Stellglied, an dem heutige Unternehmen – so sie sich überhaupt mit dem Thema der alternden Gesellschaft beschäftigen – vor allem arbeiten. Die Verbesserung der Ergonomie, Automatisierung von körperlich schweren Tätigkeiten, die optimale Gestaltung von Arbeitsplätzen, altersspezifische Weiterbildungen – all das sind Versuche, mit einer älter werdenden Belegschaft eine gemeinsame Zukunft zu schaffen.

Kommen wir aber nun zum alten Portier.

Letztendlich ist auch er nicht unschuldig an der Situation. Er hätte deutlich früher erkennen müssen, dass die Aufgabe nicht mehr zu seinen körperlichen Fähigkeiten passt. Und er hätte ehrlich das Gespräch mit seinem Chef oder aber auch mit anderen Unternehmen suchen sollen, um eine neue, passendere Aufgabe für sich zu finden.
Dass es in diesem Prozess zu einem Statusverlust kommen kann, hätte ihm klar sein müssen. Dies hätte allerdings weniger schlimme Auswirkungen für ihn gehabt, wenn er damit aktiv umgegangen und seinem Umfeld selbstbewusst und offen entgegengetreten wäre.

Sein Verhalten ist aber natürlich sehr menschlich. Kaum jemand will auf einmal erreichten Status verzichten, viele Manager und Unternehmer klammern sich an Aufgaben, die eigentlich schon lange eines besser geeigneten Nachfolgers bedurft hätten. Rückschritte am Ende einer Karriere scheinen freiwillig kaum möglich zu sein.

Allerdings unterstützt unsere Gesellschaft dieses Verhalten, wird doch ein freiwilliger Verzicht häufig mit Versagen gleichgesetzt. Wer allerdings zu lange auf einer Position verbleibt, für die er nicht (mehr) geeignet ist, geht tatsächlich das Risiko des offen sichtbaren Scheiterns ein. Aus diesem Grund plädiere ich für Ehrlichkeit – mit sich aber auch mit seinem Arbeitgeber. Die wenigsten Statussymbole lohnen die Risiken des öffentlichen und plötzlichen Scheiterns. Denn lieber rechtzeitig und in Ruhe nach Alternativen gesucht, als aus einer Not heraus, die man selber durch Inaktivität und Unentschlossenheit herbeigeführt hat.

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