Perfekt unsichere Manager

Auf den großen Presseseiten im Internet ist eines ständig wiederkehrend: Die Wirtschaftspsychologen und Personalgurus – gerne mit akademischen Hintergrund – , die die neuesten „Erkenntnisse“ verbreiten, wie erfolgreiche Führungskräfte zu sein haben und wie sie handeln sollen.

Aktuelle Beispiele:
Auf Zeit.de wird in einem Interview erklärt, dass Führungskräfte „Emotionen ansprechen und eine Identifikation mit einem Unternehmen und seinen Zielen herstellen“ sollen. Quantifizierbare Ziele gelten dabei als eher hinderlich, das große Ganze im Blick haben und die Sichtbarmachung der Beteiligung der Mitarbeiter daran ist hier das Allheilmittel erfolgreicher Führung.

Sueddeutsche.de geht dagegen dem Geheimnis der „authentischen Führung“ nach, indem die Seite verschiedene Unternehmen nach ihrem Führungsbild im Hinblick auf Authentizität befragt.
Natürlich erschlagen die Unternehmen den Fragesteller und damit auch den Leser mit Begriffen wie „Wahrheit“, „Fairness“, „Offenheit“, „Respekt“, „Klarheit“ und „Glaubwürdigkeit“. Überraschend triviale Begriffe im zwischenmenschlichen Umgang miteinander. Zumindest für Menschen, die nicht in Großkonzernen führen gelernt haben.

Wer meinen Blog hier liest, der weiß, dass ich vieles davon unterschreiben würde. Mit einer wichtigen Einschränkung: Es kommt auf das Umfeld, in dem geführt wird und auf die persönlichen Fähigkeiten der Führungskraft an. Wer wenig sinnstiftende obere Führungskräfte vorfindet, wird als Mittelmanager bei der Entwicklung einer persönlichen Vision vermutlich schnell den Spruch unseres Altkanzlers H. Schmidt zu hören bekommen: „Wer Visionen hat, soll zum Arzt gehen.“ Wer als Auftrag den Mitarbeiterabbau hat, wird bei allem vorhandenen „Respekt“ vielleicht doch die eine oder andere Chance zur „Offenheit“ verstreichen lassen. Wer im Haifischbecken agiert, wird „Wahrheit“ als erstrebenswerte aber in Teilen aufgrund persönlicher Risikobeurteilung lässliche Tugend verstehen.

Gerade wenn Unternehmen diese an sich selbstverständlichen Werte wie eine Monstranz und in höchster Verallgemeinerung vor sich hertragen, entwickelt sich bei mir das Gefühl, dass diese Forderung nach der Idealwelt ein Machtwerkzeug zur Verunsicherung des Mittelmanagements ist. Über Methoden wie 360°-Feedback mit anschließenden Ergebnisreport in die Hierarchie darüber erschließt sich ein Erpressungspotential gegenüber einzelnen Führungskräften, das jeden Manager erschaudern lassen muss. Plötzlich sind inhaltliche Erfolge Nebensache. Jedes vielleicht berechtigte Anecken eines Managers im Mitarbeiterkreis kann zur Niederlage des Managers werden, da es von der Hierarchie darüber – brühwarm aus der Mitarbeiterschar berichtet – zu demütigenden Maßnahmen zur „Optimierung der Führungsfähigkeit“ missbraucht werden kann.

Aus meiner Sicht ist gute Führung ein Mix aus vielen Persönlichkeitsmerkmalen, die es einer Führungskraft ermöglichen, situativ die richtigen Entscheidungen zu fällen. Dies setzt zunächst einmal das Vorhandensein einer Persönlichkeit voraus. Perfektion kann hier eben nicht der Anspruch sein, denn sie wäre übermenschlich und damit eher im menschlichen Miteinander „verdächtig“ als förderlich. Führungskräfte werden auch durch ihre Schwächen für ihre Mitarbeiter erkennbar. Viel schlimmer als eine Führungskraft mit berechenbaren Ecken und Kanten ist doch ein unsichtbarer oder im vermeintlichen Streben nach Perfektion irrlichternder Manager, der spürbar und inkonsequent jedem neuen Führungstrend hinterherhechelt.

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