Randbedingungen der Gamifizierung – Zweck

Dankenswerterweise hatte ich vor kurzem die Möglichkeit, an einer Hochschule eine Fallstudie zum Thema „Gamifizierung in Unternehmen“ durchzuführen.
Diese Chance motivierte mich dazu, meine Theorie über den Einsatz von Gamifizierung in Unternehmen zu hinterfragen und die drei für mich wichtigsten Randbedingungen herauszuarbeiten, die vor einem Start mit Gamifizierung geklärt sein sollten.

Welches sind diese Randbedingungen?

  • Der Zweck der Gamifizierung
  • Das Objekt der Gamifizierung
  • Das Umfeld der Gamifizierung

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Beleuchten wir zunächst den „Zweck“.

Unter „Zweck der Gamifizierung“ verstehe ich die unternehmerische Zielstellung, die mit dem Einsatz von Gamifizierung erreicht werden soll. Dabei meine ich natürlich nicht die Selbstverständlichkeit in diesem Zusammenhang, dass Mitarbeiter motiviert werden sollen. Nein, viel wichtiger ist hier natürlich die Frage nach dem „wozu?“ Wozu sollen die Mitarbeiter motiviert werden, welche Verhaltensänderung soll erreicht werden, um welches konkrete Ziel zu erreichen?
Die Antwort darauf reicht allerdings nicht, um beurteilen zu können, ob Gamifizierung erfolgreich sein kann oder wie die angestrebte Gamifizierung gestaltet sein sollte. Ebenso wichtig ist zu verstehen, welchen Vorteil die Mitarbeiter aus dem unternehmerischen Ziel und dem Weg dorthin ziehen können.

Je deckungsgleicher der Vorteil der Mitarbeiter mit dem unternehmerischen Ziel ist, desto einfacher ist es, über Gamifizierung nachhaltig Erfolg zu haben.
Gibt es dagegen nur wenig oder gar keine Überdeckung, stellt sich die Frage, ob Gamifizierung wirklich das richtige Werkzeug ist.
Denn natürlich kann über einfache Belohnungsmechanismen eine Scheinüberdeckung hergestellt werden. Diese ist allerdings in ihrer Wirkung häufig nicht nachhaltig. Die andere Alternative des Arbeitens unter existentiellen Druck widerspricht wiederum dem Gedanken der Gamifizierung, ist also für Gamifizierung untauglich.

Ein Beispiel:
Ein in diesem Zusammenhang spannendes unternehmerisches Ziel ist „Produktivitätssteigerung“.
Die Steigerung der Produktivität hat in der Regel keinen fühlbaren Vorteil für den einzelnen Mitarbeiter. Mehr Vorgänge pro Zeiteinheit abzuarbeiten dürfte für viele Menschen eher nach zusätzlicher Belastung klingen – also sehr unattraktiv.
Wie lösen Unternehmen dieses Dilemma bisher:

  1. sie bauen Druck auf über tägliche Produktivitätsmessung, Produktivitätsziele und unangenehmes Hinterfragen bei Verletzung dieser Ziele.
  2. sie belohnen nach einer Produktivitätssteigerung über Prämien. Akkordlohn ist hier das bekannteste Beispiel.
  3. sie nutzen standortinterne oder -übergreifende Wettbewerbe – also ‚Benchmarks‘. Die Frage hierbei ist, ob diese Wettbewerbe „spielerisch“ sind oder nicht eher die ernsthafte Drohung dahintersteckt, die Produktion mittelfristig aus dem schwächsten Standort an einen stärkeren zu verlagern.

Wollte jetzt ein Unternehmen eine Steigerung der Produktivität ohne die vorher genannten Mechanismen allein über den Einsatz von Gamifizierung erreichen, stände es vor großen Schwierigkeiten.
Natürlich gäbe es in jedem Team einzelne, die alleine über Leaderboards o.ä. zu besonderer Leistung motivierbar wären (Achiever). Ich glaube aber nicht, dass das Gesamtteam in diesen Wettbewerb einsteigen würde, der keine Vorteile außer einem hohen Ranking verspricht. Das heißt: Es ist aus meiner Sicht kaum möglich, bei einem solchen Hintergrund über Gamifizierung bessere Ergebnisse zu erhalten als durch Kombination von Belohnungen oder Druck.

Anders sähe es aus, fände man z.B. Produktivitätsfresser, deren Beseitigung zu einer spürbaren Erleichterung der Arbeit eines jeden im Team führen würde – also zu einem win-win für Unternehmen und Team. Ist das Team kompetenzmäßig fähig, solche Themen zu finden und erfolgreich zu bearbeiten, dann kann ein gamifizierter Wettbewerb mit den für diese Aufgabe notwendigen Freiheiten für die Motivation im Team mit Sicherheit wahre Wunder bewirken. (Allerdings vermutlich auch dann nur solange, bis dem Team die Konsequenz des Handelns unternehmerisch vor Augen geführt wird: Durch den Abbau von Mitarbeitern, also der letztendlichen kostenseitigen Umsetzung der Produktivitätssteigerung. Aber das ist wieder ein anderes Thema.)

Fazit: Bei Zielen, die keinen spürbaren Nutzen für den Gamifizierten haben, ist es schwierig, nachhaltig zu gamifizieren. Belohnungen können einen zumindest kurzfristig funktionierenden Motivationsschub erzeugen. Besser ist es, die Aufgabe für die Mannschaft so zu gestalten, dass bei Zielerreichung auch ein Vorteil für den Gamifizierten auch außerhalb der Gamifizierung eintritt. Ist dies nicht möglich, halte ich Gamifizierung für das falsche Werkzeug, da es in einem solchen Umfeld zu leicht als aufgesetztes Manipulationsmerdium zu durchschauen ist.

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