Kannibalen

„Was ist so schlecht an demotivierten Mitarbeitern! Sie arbeiten härter als andere, um ihrer Selbstzweifel Herr zu werden!“

Ein Zitat aus dem sehr sehenswerten Film „Zeit der Kannibalen“  – gesprochen zwischen zwei zynischen Unternehmensberatern in einem Businesshotel im großstädtischen Überall oder Nirgendwo.

Die Aussage fand ich bereits im Film spannend. Denn sie stellt einem sofort interessante Fragen:

  • Welcher Motivationsbegriff ist hier die Grundlage?
  • Gibt es überhaupt einen direkten Zusammenhang zwischen Motivation und betrieblicher Leistung?
  • Und wenn dem so wäre: Gibt es überhaupt eine messbare, absolute Leistung eines Menschen im Unternehmen, die ein Indikator für Motivation sein könnte?

Zur ersten Frage nach dem Motivationsbegriff:

Aus meiner Sicht wird hier ein verkürzter Motivationsbegriff genutzt. Denn natürlich stellt der Selbstzweifel eines scheinbar – vielleicht in eigener Aussage – demotivierten Mitarbeiters eine sehr mächtige Quelle intrinsischer Motivation dar: Der Motivation aufgrund eigener Werteorientierung (s. Quellen für Motivation). Offensichtlich wird also der Motivationsbegriff auf Spaß oder Befriedigung im Tun reduziert – eine relativ häufig auffindbare Fehlinterpretation.
Denn an dieser Stelle bedeutet „Motivation“: Der Mitarbeiter erwartet von sich als leistungsorientierter Mensch, Leistung zu bringen. Also wird er dies im Rahmen seiner Möglichkeiten tun. Auch wenn ihm die Arbeit keine Freude macht.
Soweit ist die Aussage des Films also erst einmal in einem leistungsorientierten Umfeld wenig überraschend.

Zur zweiten Frage nach dem Zusammenhang zwischen Motivation und Leistung:

Nein, Motivation hat aus meiner Sicht keinen direkten Zusammenhang mit betrieblicher Leistung. Leistung ist von vielen Faktoren abhängig. Ich kann hoch motiviert sehr viel arbeiten und trotzdem nichts leisten. Wenn ich z.B. viele Fehler mache oder den falschen Weg einschlage. Oder wenn ich an vielen Meetings teilnehme, die wenig effizient für die Ergebniserreichung sind.
Andererseits kann ich alleine durch meinen Erfahrungsschatz viel leisten, ohne besondere Motivation zu verspüren.
Dieser Gegensatz zeigt sich oft im Vergleich von erfahrenen, älteren Mitarbeitern mit jungen Neueinsteigern. Ältere Mitarbeiter haben ein durch Erfahrung sehr gut entwickeltes Gespür für „tote Pferde“. So erscheinen sie vielleicht aus Sicht des Chefs „unmotiviert“, weil sie sich weigern, das „Pferd zu satteln“. Letztendlich wird aber auch der hoch motivierte Neueinsteiger, der das Projekt schließlich übernimmt, das „Pferd“ nicht von der Stelle bringen. Ist aber das Reiten eines toten Pferdes „Leistung“?

Zur dritten Frage nach der Messbarkeit von Leistung:

Ich denke, die Fragestellung nach dem Zusammenhang von Motivation und Leistung scheitert schon im allgemeinen an der betrieblichen, persönlichen Leistungsmessung.

Zwei Beispiele:

  • Wir sehen eine Fertigungslinie mit starrem Anlagentakt. Ein Mitarbeiter steht an der Linie und legt all 30 Sekunden ein Bauteil auf einen Werkzeugträger. Nach Schichtwechsel kommt ein anderer Mitarbeiter auf den selben Platz. Auch er legt alle 30 Sekunden ein Teil auf. Hier haben wir eine hohe, scheinbare Messbarkeit von Leistung (Teile pro Schicht). Aber wenig Flexibilität in den Möglichkeiten des Menschen, überhaupt eine besondere Leistung zu zeigen. Motivation wird hier an dieser Stelle erst einmal „verpuffen“.
  • Wir sehen zwei Mitarbeiter aus dem Vertrieb. Der eine hat einen treuen, langjährigen Kunden, der erfolgreich auf dem Markt agiert und wächst. Und damit wächst auch der Umsatz mit diesem Kunden. Der andere hat drei Neukunden aus in der Zusammenarbeit schwierigen Regionen der Welt. Und er kämpft gegen die besser verdrahtete regionale Konkurrenz, gegen interkulturelle Missverständnisse etc. Wie misst man in einem solchen Falle die persönliche Leistung? So kann sich vielleicht hinter dem auf dem Papier erfolgreichen Mitarbeiter 1 ein sehr unmotivierter Mitarbeiter verbergen, der erfolgreich „windfall profits“ zur Absicherung seines Gehalts nutzt. Und trotz Rückgang des Umsatzes ein höchst erfolgreich agierender, sehr motivierter Mitarbeiter 2, der gegen extrem widrige Umstände ankämpft, aber tatsächlich das beste daraus macht. Nur wer sieht’s und versteht’s, wenn die absoluten Zahlen schlecht sind?

Fazit: Ein Schluss von Motivation auf Leistung und umgekehrt ist sehr gefährlich. Motivation ist aus meiner Sicht vor allem in einer Haltung zur Arbeit erkennbar. Und diese Haltung werde ich nur in der Beschäftigung mit dem Menschen erkennen und verstehen.

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